员工执行力差很发愁？管理要激发善意找到解决办法

发布时间：2026-01-18 02:05:21 丨 文章作者：小编 丨 浏览次数：105

有不少管理者都遭遇过这般困扰，团队开启新项目之际，成员行动显得迟缓，非得经过反复催促才会有所产出。这背后通常并非源于员工能力的问题，而是管理方式跟团队动力之间出现了错配。

目标共识是执行起点

诸多执行难题因为目标传达模糊不清而产生，管理者是单方面下达指令的，员工只能被动去接受，很难理解任务背后所蕴含的战略意图，2024年有一项针对科技公司的调查表明，当员工清晰知道项目目标跟自身工作的关联之际，工作效率平均提高了34%。

若要改变这般状况，管理者得在任务布置阶段投入更多时间。比如说每周例会，不单单要交代任务了事，更应当解说“为何做”以及“做成何等模样”。日本那家丰田公司运用“五遍沟通法”，以此确保每个层级对于目标的理解达成一致，而这种看起来颇为冗余的沟通恰是避免了后续的误解以及返工。

沟通方式决定反馈质量

在管理者平常的沟通里头，“按我说的做”属于常见的误区，这样一种命令式的口吻，会使得员工觉得自身价值被无视，在2025年于北京的某互联网公司所进行的一项内部调研当中，有63%的员工表明，要是管理者乐意去倾听建议，那么他们会更倾向于主动去承接拥有挑战性的任务。

以提问方式着手，能够对沟通予以改善。当员工面对难题之际，管理者能够进行询问：“你认为存在哪些解决办法？”而非径直给出答案。企业美国谷歌公司的项目经理通常借由“你怎么看待”来开启讨论，这般提问形式把员工从执行者转变成为思考者，从而激发了更多具备创造性的各类解决方案哟。

评价事情而非评判人格

2023年于上海开展的一项管理研究表明，管理者针对具体行为给出反馈时，被接受度会高出41%，而管理者反馈时易于把问题个人化，像“你没有团队精神”这类评判，会致使员工产生抵触情绪 。

能推动行为改进的是基于事实的讨论，德国西门子公司要求管理者反馈时必须引用具体事例，像在这次项目协作期间，注意到信息同步不够及时这样的具体事件，而不是直接定义员工缺乏合作精神，有效的反馈应聚焦于此 。

利益关联激发内在动力

往往是由于看不到改变带来的实际好处，员工行动才会缓慢。指出人们不愿意为自认为不值得的事情付出努力的，是心理学上的“不值得定律”。2024年深圳制造业有这样的案例显示，当绩效奖励与技能提升直接挂钩之际，员工参加培训的积极性提高到了两倍 。

构建明晰的利益关联机制是极其关键的，某电商企业把新产品推广成效同客服团队的奖金直接作关联，随即客服人员积极主动去学习产品知识，客户满意度在三个月之中提高了22%，物质激励跟职业发展路径的相互结合，能够使员工瞧见改变所具备的现实价值。

培养耐心成就长期价值

管理者所拥有的成就感往往是滞后呈现的，你大概得等到数年之后，才能够目睹自己培育的年轻人于职场之上获取成功，京东集团在内部推行“导师制”，众多资深管理者予以指导的管培生，在五年之后成为业务骨干的比例算来达到了37% 。

这种需要长期投入的情形，要求管理者去调整心态。杭州那里有一家设计公司，其创始人始终坚持每周都和年轻员工展开职业方面的对话，在长达七年的时间里培养出了11名总监级别的人才。他讲真正的领导力并非是当下便能收获掌声，而是以后会有人因为你的指导从而获得成长 。

构建双向成长关系

相互成就乃是最为出色的管理关系，管理者并非高高在上的指挥者，而是团队成长的推动者，2025年针对长三角地区企业展开的调研表明，双向反馈机制完备的企业，其员工留存率相较于其他企业高出28% 。

需要通过日常实践来建立这种关系，比如说，每月安排一回“反向反馈会”，使得员工能够给管理者提出改进方面的建议。某咨询公司的合伙人，坚持如此做了三年之后，团队项目交付的准时率，从百分之七十六提升到了百分之九十二。倘若员工感觉自身的声音受到重视，那么他们会更乐意朝着团队目标全力投入 。

你于管理团队之际，有无碰到过那种“推一下才动一步”的情形？那你运用了何种方法去激发团队自身具备的主动积极性？欢迎于评论区域分享你亲身经历的实践经验。