企业发展阶段如何选薪酬模式，做好薪酬设计助力持续发展

发布时间：2026-01-21 00:31:18 丨 文章作者：小编 丨 浏览次数：101

薪酬设计对企业的人才竞争力有着直接的影响，然而，初创公司的策略和成熟企业的策略却是有着明显差异的，完全不一样的。

外部竞争性与内部公平性

处在初创阶段的企业，其资源存在着有限的状况，因而务必要把力量聚集起来，用以吸引那些关键的人才。针对于核心技术方面的骨干人员，或者是业务领域的带头人，薪酬应该朝着市场75分位这个标准，甚至还要更高一些，以此来保证能够招收到急需的人才。就比如说，在2024年的时候，有一家互联网领域的初创企业，为算法负责人所开出的薪资，比起市场的均价要高出30%，从而快速地组建起了核心团队。

对于行政、辅助这类并非核心的岗位而言，薪酬维持在市场平均水准就行。这可不是小瞧这些岗位，而是把有限的资金优先投放到对产品开发以及市场拓展有着直接影响的环节当中。初创时期的核心任务是求得生存，薪酬资源务必要高度集中 。

提高薪酬构成弹性

在创业刚开始的时候，资金处于紧张状态，固定工资所占的比例不适合太高，能够加大绩效奖金以及项目提成的比例，把一部分薪酬跟企业在短期内目标达成的状况紧密关联起来，比如说，销售岗位可以运用“底薪比较低加上销售提成很高”的方式，直接针对业绩产出起到激励作用。

这种具备弹性的结构，使得企业所面临的固定人力成本压力得以降低，同时，还让员工的收入能够与贡献产生直接关联。它对企业明确提出要求，即需设定清晰的、具体可衡量的阶段性目标，并且要把奖励规则预先沟通达至一致，以此来避免后续可能出现的争议。

长期激励的应用

当现金薪酬展现出竞争力匮乏之态势时，长期激励成为留住核心人才的关键重要工具，期权属于常见的选择类别 ，其赋予员工在未来时段以约定价格去购买公司股份的权利 ，进而实现共享公司成长而带来的红利 ，在2025年 ，存在诸多科技初创企业借助期权包去弥补短期薪酬所呈现出的劣势 。

虚拟股权属于另一种方式，员工可享有分红权以及增值收益，然而并不实际持有股份，也不会改变公司股权结构。此种方式操作较为灵活，特别适用于一些对股权变更存在限制的企业，不过需要设计出详细的授予机制、生效机制以及退出机制。

构建系统薪酬体系

因为公司规模不断扩大，所以随意性的薪酬安排会致使混乱出现。企业要构建以职位价值为基石的薪酬体系，借助岗位评估来明确内部等级以及薪酬范围。比如说，有一家公司当员工数量超过50人之际，引入了职级体系，把岗位划分成多个序列还有等级。

此系统所需的是明确的薪酬制度文件，其规定了定薪的规则与流程，规定了调薪的规则与流程，规定了发薪的规则与流程。这能够促使员工形成稳定预期，进而减少不公平感，并且还为经理的薪酬决策提供了依据，使得管理由“人治”迈向“法治”。

薪酬调整与市场对标

达成成长阶段，企业得定期留意市场薪酬变动情况。要是购买第三方薪酬报告或者参与行业调研，便可知晓同类岗位有关薪酬的水平进而得知那种岗位薪酬有着怎么的构成。在2026年初的时候所呈现出来的行业数据表明着，那些从事研发工作以及数字营销岗位的人员的薪资每年会呈现出来的增长幅度依旧一直维持在超过10%的水准之上。

基于调研得出的结果，企业能够针对特定序列去调整其对应的薪酬标准，以此来保证关键岗位具备竞争力。与此同时，将公司业绩以及支付能力相结合，能够普遍上调薪酬基线或者提高福利项目，例如补充商业保险、提升公积金比例这些之类的，全方面提升吸引力。

激励部分动态优化

企业于盈利状况得到改善之后，应当进一步强化薪酬所具备的激励导向功能。能够提升绩效奖金的总额或者比例，并且设计出具备多样化特点的短期激励项目，像是季度创新奖、年度超额利润分享之类的。某硬件公司在2025年销售额实现突破之际，马上推出了面向全体员工的项目里程碑奖金计划。

把高管的部分年度奖金和未来三年业绩联系起来分期发放的方式，属于延期支付策略，它能够平衡短期压力还有长期激励，这样做既可以留住关键人才，还能够引导管理者关注企业长远发展，防止出现短期行为。

针对正处在迅速扩张阶段的企业，从薪酬设计方面来看，你觉得究竟是应率先着重强化现金激励所具备的即时性，还是更加侧重于长期股权激励而言的那种绑定作用呢？欢迎你来分享你的相关看法。