国企高管行政级别乱象：公平难保证，经济效率受影响

发布时间：2026-03-23 02:03:58 丨 文章作者：小编 丨 浏览次数：91

把“级别”与“地位”相挂钩，于好多人眼中属理所当然之事。然而身为企业高管，既是官员又可获取市场化的高薪，这般“两边好处全占”的模式，置于现今的市场经济环境里，其所引发的矛盾和问题已愈发难以隐匿了。

级别带来资源占有的先天不公

国资企业因行政级别，在起始阶段便已然获取有其他企业难以得到的优势，于土地审批方面，于银行贷款方面，于项目获取方面，具备行政级别的国企高管可调动的资源，远远多于普通企业家，以二零二三年作为例证，国有控股工业企业资产总计超出六十万亿元，其融资成本平均而言比民营企业低处一点五个百分点之上，此类优势并非源自市场竞争，而是来源于行政级别背后的政府信用背书，当民营企业尚在为贷款而发愁之际，具备行政级别的国企负责人一通电话便能将问题予以解决。此等资源配置的方式，从客观层面来讲，使得不同所有制的企业之间出现了不公平的竞争情况。

更具关键性的是，国企高管的薪酬跟贡献之间欠缺直接关联，许多高管是由组织部门直接进行任命的，并非经由市场化选聘而产生，其工作调动通常是一道行政命令，然而拿的却是跟市场对标看齐的高薪，于2022年，某上市央企董事长年薪多于80万元，而在当年企业净利润下降超过20%，这般“旱涝保收”的薪酬机制，在社会上激发了广泛质疑，公众不容易理解，何故一个凭红头文件任命的官员，可以享有职业经理人的薪酬待遇，却无需承担市场风险。

决策求稳导致企业效率受损

在国企领导将保住自身职位置于首要位置之际，企业的创新动力便会大幅降低，有行政级别的管理者更关注任期内不发生问题而非看向企业的长足发展。在二〇一八年到二〇二二年间，国有工业企业的研发投入强度平均是百分之一点二，然而在同一时期规模以上的私营工业企业研发投入强度却达到了百分之一点八。对于周期漫长、风险颇高的基础研究以及核心技术攻关而言，国企常常欠缺充足之力。某大型央企的负责人，于内部会议当中，直接表明，倘若投入几十亿去搞研发，一旦失败了，那么自身便得承担责任，如此这般，倒不如多去购买几项成熟的技术，这般更为稳妥。

这种追求稳定的心态在投资决策方面也有所体现，在限定的任期范围当中，国企高级管理人员更趋向于去开展那些成效迅即显现、风险程度较低的项目，对于那些需要进行长时间投入的转型升级事宜通常抱以观望的态度。2023年审计署所发布的报告表明，部分中央企业存有大量资金闲置于账面上，其中有些甚至超出百亿元之多，既不将其用于投资活动，也不用于进行分红。探究其背后的缘由，乃是管理者担忧投资出现失误会被追究责任，宁愿“不从事相关事务”也要确保“不出现差错”。这种保守的心态对国有资本的配置效率构成了直接影响，导致资源出现浪费现象。

权力集中成为腐败温床

国企内部，权力制衡机制薄弱，这为腐败问题埋下了隐患，一些国企负责人，集人、财、物权于一身，在企业内部近乎“一言堂”，2020年至2024年，中央纪委国家监委通报的国企领域违纪违法案件中，涉及“一把手”的比例超过六成，以某能源类央企为例，其原董事长在任期间，未经集体决策就批准了数十亿元的投资项目，最终形成巨额亏损，由于缺乏有效监督，企业内部的采购、招标、人事等关键环节成了个人说了算。

“59岁现象”于国企里并非鲜见，且呈提前化趋向。一些临近退休的高管期望在最后几年“捞一笔”，借手中的审批权、资源分配权来谋取私利。2023年一处省属国企原董事长在退休前一年，违规给亲属开办的公司予以担保，致使国有资产损失近3亿元。这种行为的背后，是行政级别所带来的权力惯性。即便即将告别企业，他们依旧把控着重大事项的决定权，然而监督机制却未跟上。

改革文件早已明确却难落地

并不存在新的关于取消国企行政级别的说法，相关的改革要求早就已经被写进中央文件之中了。在1999年召开的十五届四中全会明确地提出了“鉴于企业以及企业领导人不再确定行政级别”。到了2000年，国务院办公厅转发了通知，又一次要求取消企业行政级别。历经二十多年已经逝去，这项改革依旧尚在进行的道路上。阻力究竟源自于何处呢？其中一个关键原因在于，行政级别跟个人待遇、社会地位、晋升通道有十分紧密的关联。一旦取消，就表明原来的“双跨”模式将会被打破。

在实际做事过程当中，有些地方采用了灵活处理的办法，名义上把行政级别给取消掉了，然而在干部管理方面、薪酬核定的时候、交流任职的情形下依旧按照行政级别来施行，某省属国企的一名负责人在接受组织考核之际，其履历上面仍然清楚地标明“正厅级”，这样一种“名义消除实际存在”的状况，致使改革成效大幅度降低，对于管理者来讲，行政级别不但属于身份的一种象征，更和退休之后的待遇以及保障有关系，自然而然不会轻易舍弃。

路径依赖形成改革阻力

于国企高管而言，其对“亦官亦商”这般身份存有极强烈的路径依赖，一方面，他们尽情享受着体制内所赋予的稳定以及权力，另一方面，又支取着市场化的高额薪资，这种双重身份所带来的益处是清晰可见的，2021年，有某央企二级公司总经理转任至某地级市副市长一职，其薪酬由年薪120万元急剧降至不足30万元，然而组织方面给出的承诺是“今后仍具备发展空间”，反过来，众多地方官员也乐意前往国企任职，缘由在于既能留存身份，又能够获取更为丰厚的经济收入。

国有企业内部的管理形式也朝着机关化的方向倾斜，层层进行请示，存在文件旅行的状况，会议泛滥这类现象广泛存在，有调查表明，央企总部的管理人员平均每一天要参与2.5个会议，用到开会以及写报告的时间占比超出40%，这种行政化的管理模式，和现代企业制度不相契合，当企业的决策链条长且效率低的时候，市场竞争力显然难以得到提升，而要扭转这种情形，就一定要从根本之处变更高管的身份定位以及管理方式。

去行政化才能激发活力

使国企以及高管的行政级别被取消，其最主要的目便是促使企业回归到企业原本具有的那种本质状态。只有当管理者不再受到行政指令所带来的束缚时，才能够将自身的精力切实地放置到企业的经营事务当中去。在最近这些年里，有一些地方已然开始在对于市场化选聘职业经理人这方面展开探索。深圳有一个市属国企在2019年的时候面向全球去招聘总经理，其年薪达到300万元，完全是依照市场化的契约来进行管理的，任期设定为三年，要是考核没有达到标准便会被解聘。这样的一种做法使得企业所具有的活力得到了显著的提升，在任期之内公司的净利润平均每年增长超过15%。

真正的企业家所需的是自主权、市场化的激励机制，并非一纸红头文件。国企董事长与总经理不再纠结自身级别，而是专注于产品、技术、市场以及客户时，国企才有可能成为真正意义上的企业。2015年有《关于深化国有企业改革的指导意见》，到2023年又有新一轮国企改革深化提升行动，去行政化一直是重要方向。改革路径已然清晰，关键在于破除利益藩篱，使市场机制真正发挥作用。

转而回到起始的问题，当身为一家企业的管理者，在身份方面究竟是对于官员还是企业家都无法分辨清楚的时候，这样的一家企业能够切实地将其经营状况搞好吗，欢迎在评论区域交流探讨你内心的看法。